１０．時間外手当計算における割増賃金について簡単に説明します。
（１）労働基準法では、一日の労働時間は八時間まで、週の労働時間は40時間までと定められています。従いまして、一日の労働時間が8時間を超えた場合、いわばペナルティーとして、使用者はその時間外勤務に対して以下のとおり「割増賃金」を支払う義務があります。以下①の所定労働時間とは就業規則で会社が定める勤務時間を言います。
| ①所定労働時間を超えて22時までの間・・・・・・２５％
②222時以降引続き翌日5時までの間 ・・・・・・上記①の２５％＋深夜勤務２５％＝５０％ |
（２）上記（１）とは別に、労働基準法が定める週一日の「法定休日」に行われた休日労働については、使用者は３５％の「割増賃金」を支払う義務があります。従いまして、休日労働した日に深夜勤務が重なると、休日労働３５％＋深夜勤務２５％＝６０％の「割増賃金」を支払う義務があります。
（３）ちなみに、時間外勤務手当の計算基礎となる一時間当たりの賃金は、次のように計算されます。
| ①月給（円）÷一ヵ月当たりの平均所定労働時間（時間）
②月給には、直接的に労働と関係せずかつ一律的に支払いが行われる次の手当は含まれません。 家族手当・扶養手当・子女教育手当・通勤手当・別居手当・単身赴任手当・住宅手当・臨時の手当（結婚手当・出産手当など） ③一カ月当たりの平均所定労働時間は、以下のとおり計算します。 （３６５（日）ー年間所定休日（日））ｘ一日の所定労働時間（時間）÷１２（ヵ月） |
１１．解雇について、ポイントを簡単に説明します。
（１）企業が従業員を解雇するときには、必ず何かしらの解雇理由があるはずです。そこで、どのような解雇理由が適法で、どのような解雇理由が不適法なのかを判断する基準をご紹介していきます。さらに、解雇理由が不適法な不当解雇だった場合、労働者の方々はどのような対処法をとることができるのかもご説明していきます。とつぜん解雇されてしまった時の、今後とるべき方法を明確にすることにお役立てください。
（２）まず、会社が従業員を解雇するときには大きく分けて三つのいずれかの理由で解雇を行います。
①普通解雇
労働基準法と労働契約法に基づいて解雇をする方法です。解雇理由には客観的合理性と社会通念上の相当性が必要になります。客観的合理性をかみ砕いて説明すると、誰が見ても合理的な（理にかなっている）解雇理由だということです。そして、社会通念上の相当性がなければなりません。例えば、『社長が従業員のことを気に入らないから解雇した』という理由は、第三者から見てみれば、理にかなっていない理由だと言える可能性は高いです。なので、不当解雇の可能性も高いのです。このように非常に厳しい条件が設けられている解雇条件ですが、さらに解雇予告と言って、会社は、解雇する従業員に対して、解雇する旨を30日以上前までに伝えなくてはなりません。もしも、解雇日までの日数が30日未満であれば、解雇予告手当として「（30日ー解雇予告日から解雇日までの日数）ｘ平均賃金1日分」を請求することが可能です。
②懲戒解雇
社内の秩序を著しく乱した労働者に対して、ペナルティとして行われる解雇のことです。懲戒解雇にも普通解雇と同様に客観的合理性と社会的通念上のが必要となります。また会社が、懲戒解雇を行うためには、あらかじめ懲戒解雇の対象となる事由を就業規則に明記しておかなくてはなりません。普通解雇では、30日前からの解雇予告もしくは解雇予告手当が必要だとお伝えしましたが、懲戒解雇の場合、即時解雇を受けることがあります。（→ただし、会社が労働基準監督署から解雇予告除外認定を受けていた場合に限られる）
③整理解雇
会社の事業継続を図るために従業員を解雇する方法で、いわゆるリストラのことです。整理解雇には４つの要件を満たす必要があります。
・人員整理の必要性
・解雇回避努力義務の履行
・解雇する従業員選定の合理性
・手続の相当性
簡単に言うと、整理解雇はリストラの最終手段であって、それまでに解雇以外の方法をとったり、整理解雇に至るのであれば、そのことを十分にに行ったか、ということです。例えば、整理解雇で一部の従業員が解雇されたのにも関わらず、役員の報酬額は依然と変わっていなかったり、新しい従業員の採用活動が行われていたような場合は、上記の要件を充たさず不当解雇となります。
